2019年2月

No.150 コーチング的ファシリテーションが生み出すものとは何か?

本日、銀座コーチングスクール駿河静岡校
第1回目テキストゼミ
を開催しました。

3時間みっちり、クラステキストを深め合いました。

互いにサポートし合う参加者同士の姿勢を拝見し、
安心して学び、磨き合える
コミュニティに成長したな・・・と
感じ、とっても嬉しくなりました。




コーチング的ファシリテーションは協働の場を生み出す



【目的確認と目的の動機付け】

私は何のために、このテキストゼミを行うのか?
このゼミを行うことで、参加者がどうなるのか?
そして、どんな価値がもたらされるのか?

これらをきちんと押さえた上で臨みました。




【私の主張よりみんなの主訴】

コーチングクラスのテキストを深く学ぶテキストゼミ。
私は、企画した1ヶ月前、
特に解説が必要な重要箇所を選ぼうと
私自身がまずテキストを読み込んでおりました。

3時間のゼミをどのように運営しようか・・・
ただ普通に解説するのはクラス受講者と変わらない。
どうしたら、「深く学び、スキルの維持向上」に役立つのか?

考えた結果、
それは参加者の中に答えはある!!
と判断。

当日、参加者に短時間でテキスト全体に目を通して頂き、
重要そう
だと思うところをピックアップして頂くことにしたのです。



【協働を支援し協働を信じる】

個人単位での重要そうなところを、
共通点でグルーピングし、
ペアでプレゼンして頂くことにしました。

これは、ペアでプレゼンすることで、
「話し合い」が行われることを狙いとしました。

ここは、
私自身が周到に段取りをしても、
どんなプレゼンになるのかは
その時になってみないとわかりません。


どんな形になろうとも、
参加者が答えを持っているのですから、
私は参加者を信じて、
肯定的に見守ろうと決めていました。



段取り8割


といつも言っている私ですが、
全部を完璧にではなく、
みんなで創っていこうとするところを
実は残しているのです。



【まとめ】

コーチング的ファシリテーションが生み出すものとは何か?
  ↓ ↓ ↓
コーチング的ファシリテーションは『協働の場』を生み出す

<大切にするもの>
ファシリテーター自身が目的の確認と動機付けをする
自分の主張よりみんなの主訴を大切にする
協働関係を支援し、協働を信じるマインドを持つ





No.149 『古典からの示唆』育成計画の落とし穴

綿密な育成計画に欠けてはいけないことは何か?


新卒者教育に携わっていた頃、
100以上もある新人看護師の到達項目を
教育の枠組みでまとめ
チェックリストを作成したことをよく覚えています。

言葉の一つ一つを大切に捉え、
どんな表現が妥当か?
夜遅くまでかかってメンバー6人で
作り上げたことは
貴重な経験でした。


ヴァージニアヘンダーソンの
『看護の基本となるもの』
では、患者の看護計画の基本や
留意点が述べられています。
その一つ一つを見るにつけ、
人への誠実な対応が伺われ、
育成する人への向き合い方にも
見えてきました。



【綿密な教育計画】

会社、組織には大なり小なり
行動規範
というものが存在すると思います。
また、
人事考課
というものも存在すると思います。

それらは、従業員の指針が記されているはずです。

そこから、
例えば、
新卒者、異動者、転職者
などを対象として、
組織に入って1年前後では
どんな役割を求められているのか?
を明確に提示している

教育計画

を作成することが必要だと考えます。

それは、本人たちが
自分のとるべき行動の基準がわかり、
何を努力したら良いかが
よくわかるからです。

病院では
クリニカルラダーが
人事考課の代わりにもなり、
キャリア形成の基準にもなっていると思います。

詳細の育成計画は
どんな組織にも必要だと思います。

ここでいう『綿密な育成計画』で勘違いしてほしくないのは、

会社の求める社員像ではないこと。
業務の手順ではないこと。



その育成される人の

到達している状態

が表現されていることが不可欠となります。



【貴重な備考欄】

ヘンダーソンは、
『効果的な看護ケアはある程度計画されたものである』

とした上で、

何としてでも彼の(患者)個別の欲求を考慮に入れる。

と述べています。


上でお話ししたチェックリスト。
当時のものを思い出してみると、
育成時の個別性に対しての
重要度が低かった気がします。

フォロワーの個別性は、

得意不得意
長所短所
性格
各自の学習レディネス
など
があり、

個別性を重視するならば、
チェックリストや育成計画の

備考欄やメモ欄が有効活用されていると

育成にあたるメンターや指導者だけでなく
周りにいる複数の人たちの理解も進むと考えられます。

組織一体となって育む環境が構築されていきます。



【フォロワーの助けになること】

育成にあたる時、
フォロワーにはどんな助けが必要か?
を考慮することが大切です。

すぐに私たちは
指導する
ことがはじめに来てしまいがちですが、
まず、

到達している理想的な状態に対して

事実はどうなっているか?

それはどんな意味合いなのか?
(何が足りていて何が足りないのか?)

これらを考察してはじめて、

どんな助けが必要か?

が導き出されると思うのです。

ということは、
すぐに手出しはできないはずなのです。

育成者として、導くのは
フォロワーそのものではなく、

育成者自らが何を助ければ良いのかを判断すること

ではないでしょうか?

何を助ければ良いかが判断でき、
適切に助ける行動を起こすことは、
まさに個別性へのアプローチとなります。




【まとめ】

綿密な育成計画に欠けてはいけないことは何か?


・会社の求める社員像でも業務の手順でもないフォロワーの到達した状態
・フォロワーの個別性の共有
・フォロワーの助けとなる育成者の『行動』




育成者の得意技として多く見られるのは
『フォロワーの性格診断士』笑
「あの人は、こういうタイプで、他とズレてる」
などと、よく耳にしますし、私も言ってました。
言っても良いと思います!!
ただし、助ける『行動』をしていれば!!



No.148 『古典からの示唆』育成者の成長3段階

ここ1週間、コーチングクラスの連投で、
体力的にも精神的にも
やっとやっとブログ更新しております。

ヴァージニアヘンダーソンの古典
『看護の基本となるもの』
は、二つの視点から書かれた名著です。

一つは患者に必要な看護とは何かの視点。
患者の持つ基本的欲求を
国や宗教、思想の違いを超越した表現で綴られています。
もう一つは、看護師育成の視点。

患者と看護師、二つの側面を
育成される人と、育成する人に置き換えて考えみると、
非常にコーチング的であると
私は痛感しています。


毎回、再度読み込んで得られた示唆を、
自分の言葉にしております。
自分に多少の負荷をかけることは、
自身の技術力、創造力の強化につながっていると
確信しているからです。


育成者としての成長にはどんな段階があるのか?



【情緒的段階】

ヘンダーソンは熟達した看護師に成長を遂げるプロセスにおいて、
情緒的に患者に関わる段階をまず挙げています。

特に、若い看護師(学生)を例に挙げて、
『彼女は自分の患者に対してもっぱら情緒的に反応することはできよう』
と述べています。

私も覚えがありますが、
純粋な気持ちで患者に向き合っていました。

使う言葉や態度に注意し、
相手を尊重し、
相手の感情に寄り添い、
相手の気持ちを十分理解しようと努めること。


それが若い頃は十分できていたと思います。
というか、それしかできなかった、
と言ったほうが正確かもしれません。

人材育成に携わる育成者の皆さんも、
人を育て始めた頃、
情緒的に相手に寄り添うことを懸命にしていたと思います。

さて、
現在はどうでしょうか?

色々な都合の良い理由をつけて、
育成することを放棄するようなことがあってはならないと思います。



【技術の段階】

次に、その若い看護師が
技術力を身につけていくプロセスにおいて、
ヘンダーソンは、
『彼女が技術を身につけていくにつれて、自分の学習した技術を使って患者を助けようとするようになる』

と述べています。

この『助けようとするようになる』
の表現はまるで、
自然にそのようになる
というように私には感じられます。

人材育成には
様々な研修やプログラムが世の中に溢れています。
その中で学んだことを実践して、
人の役に立とうとする反応は、
とても大切にしたい反応です。

会社や組織のため、
言うことを聞かせるために、
教育することは、
その時は良くても、
長続きしません。

フォロワーの成長について、
その人の役に立とう
と思える育成者でありたいものです。




【創造の段階】

そして最後に、基本的技術がある程度熟達した段階として
ヘンダーソンは、
『彼女は自分の情緒ならびに技術的反応をひとつの創造的なサービスの中で自由自在に活用できるのである。』

と述べています。


私も現役の頃は、
時間切迫で多重課題の時だからこそ、
「看護の質が問われる」と信じ、
自分の力を発揮してきたと自負しています。


人材育成の場面に
例外はないと考えます。

仕事において
どんなに複雑で緊急性の高い時でも、
情緒的でいられるか?
いかに基本に忠実に育成力を発揮するか?
複雑で緊急性の高い時だからこそ、
この育成者の創造力が発揮されると
思います。



【まとめ】

育成者としての段階は

情緒の段階
技術の段階
創造の段階



の3段階がありますが、
ひとつひとつ維持しようと努めることが
育成者の成長に繋がると思います。


新規講座の開講は白衣をイメージして、必ず白い服を着るようにしています。
今日はアシスタントのいない講座。そんな時は自分でカメラセッティングをします。


No.146 『古典からの示唆』みんな一緒でみんな違う

「みんな一緒」で「みんな違う」について考える


【十把ひとからげはアプローチを希薄にさせる】

私が実習指導者講習会に通っていた時、
よく耳にした言葉です。

15年ほど前になりますが、
当時から、

『もう、「十把ひとからげ」の教育ではダメですよ』

と伝えられていました。

私はこの時、
一人一人の要望を大切にしていこう。
と純粋に誓ったものでした。


ヘンダーソンは、
患者の病気(診断名)に適した看護方法のあり方は、
同じ診断であっても、人によってそのアプローチは違う

ことを示唆しています。

例えば、気管支喘息の患者への治療方法・投薬種類は、
ほとんど同じかもしれません。
しかし、看護は全員同じかというと、
年齢、性別、病歴、職業、住環境などによって
そのアプローチが違います。

まさに、
「十把ひとからげ」ではないことがわかります。
十把ひとからげは、そうであることへの思い込みを招き、
教育や看護に関わる我々の視野を狭め、
アプローチを希薄にさせるのではないでしょうか?



【フォロワーの背景を理解する】


ヘンダーソンは、

どんなに看護の時間をかけようとも、
対象者の受けた教育および生来の資質に
徹底的に左右される


と述べています。

基本的教育育成体系や、
到達目標の設定、
目標管理(MBO)を施行していくことは、

「みんな一緒」の育成をしていくために、
「組織の成長」のために、

絶対必要なことです。



しかし、
人々の
教育・資質の背景
によって、
大きく左右される
ことは否めません。


ここは、
前回にも述べましたが、
『その人なり』
を大切にするべきだと
私は考えます。


その人の
長所短所
強み弱み
得意不得意
好き嫌い
仕事の状況
プライベート
目標
なりたい自分
自己肯定感

など。


まずは相手について慎重に理解すること
が必要だと考えます。



【行動する勇気】


もしも、
フォロワーが受けてきた
教育および生来の資質が
その他大勢から逸脱していたら、


見捨てるのか?

パワーで言うことを聞かせるのか?

辞めさせるのか?

育成者の苛立ちをぶつけるのか?




私はよく、このような質問やご意見を受けます。

『相手が◯◯な場合はどうしたら良いか?』

『コーチングなんてやってられない。
我々の仕事は緊急の場面が多い。』

(本当に緊急の場面ばかりならば組織として大丈夫か?ということになる)


など、
取り組む前から
不安を訴える方が結構いらっしゃいます。

責任感の強さと、
自信のなさの
両方が感じられます。



今の世の中、
フォロワー育成のための
様々なプログラムが存在しますが、
私は、どんなプログラムでも

使って使って使い切ってみる!

そのあと結果を評価してみてはどうかと思うのです。

教わったことを
自分の体に染み込むまで
アウトプットすること。


それに尽きると
声を大にして言いたいです。


【まとめ】

「みんな一緒」の共通項は個人・組織の成長に必要。
そのアプローチの前提には
「みんな違う」を理解することが必要。


No.145 『古典からの示唆』芸術的観察眼と己を知る

人材育成の視点から
ヴァージニア・ヘンダーソンの
古典『看護の基本となるもの』
をお伝えしております。

この本は、
看護学生をスタートさせる時の必須アイテムとして、
30年前に私の手元に来ました。

こんなに素晴らしい本なのに、
当時は心に響かなかった・・・
勿体無いと感じます。

本日は、
患者と看護師の建設的関係を
人材育成の観点から
お伝えしたいと思います。



建設的関係を築くためのコミュニケーションに必要なものは?



【欲望と基本的欲求への関わり】

ヘンダーソンは、
人間の基本的欲求は14項目あるとしています。
生きていくために必要な共通の欲求です。

欲望とは、
愛し愛されたい気持ち
自己の有用性
相互依存性


であることは前回触れましたが、
これらの個々の欲望の構成要素として
基本的欲求は存在しています。

人の欲望、基本的欲求への関わりは、
その人それぞれの
生活様式により、

無限に多様


であることを
ヘンダーソンは述べています。

どんなに
優秀な育成者でも、
優秀な看護師でも、
人には違いがあり、
合致するように要求に
応えることはできないことを意味しています。


看護師自身が考えている意味ではなく、
看護を受けるその人にとっての意味における健康、
その人にとっての意味における病気からの回復、
その人にとっての意味におけるよき死、
に資するように
その人を助けることである。
(抜粋)



この看護師と患者の関係を、
育成者とフォロワーに当てはめて考えると、

その人にとっての意味

を私達がいかに考えるか?
という点が、
共通している課題だと取れます。


【建設的関係を構築する】

また、ヘンダーソンは
言葉でのコミュニケーションを越え、
相手の
沈黙、表情、動作、これらの意味することを
絶えず分析する観察眼
が必要で、
この分析を謙虚に行うことで、
芸術的とも言える
建設的関係を構築できると
訴えています。



【建設的関係を構築するための準備】

信頼関係はコミュニケーションでの基本と考えられていますが、
人材育成やコーチングにおいて、
さらに言うと、
この建設的関係が不可欠だと私は思います。

その準備として、
私は以下のことが重要だと考えます。


看護師が自分を知ること
(自分自身の情動上の問題を認識し、
解決する能力を持ち、また自分の長所と短所に通じていること)
は、看護師に要求された機能を遂行する彼女の能力に影響を及ぼす。
~中略~
自らを知ることは他者を知ることの土台であり、
自尊の念は他者を敬うことの基本であることは、
過去においてそうであったように、
今も真実であり、
おそらくは未来においてもそうであろう。

(抜粋)


要するに、
自己理解ですね。



【ヘンダーソンに足りないこと】

この記述で足りないことは、
その自分を知るには、
アウトプットすることが必要だと思います。

自己開示

です。


苦手なこと
ごめんねの気持ち
嬉しいの感情
愛している熱い気持ち
育成者としての情熱


これらを口に出すこと。

これは
不可欠なプロセスだと思います。


。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

建設的関係を築くためのコミュニケーションに必要なものは?



その人にとってを前提に

自分を知ること

自己開示すること



No.144 『古典からの示唆』第2章:愛し愛されたい欲望に向き合うこと

明日は特別スペシャルデーのバレンタインデーですね
先日、高級チョコレートメーカーGのショーウィンドウを覗きましたが、
女性客で大変混雑しておりました。
みなさん、真剣な表情でチョコを選んでおりました。



昨日から
人材育成の視点から
ヴァージニア・ヘンダーソンの
『看護の基本となるもの』
を読み進めてまいりましたが、

今日は第2章
ちょうどこの時期にマッチした内容が綴られております。

人材育成に限らず、
行動への強い動機付け(モチベーション)
への示唆が得られました。



【欲求の前提】

この書籍「看護の基本となるもの」は、
人間には基本的欲求があるという観点から論じられています。
ヘンダーソンは、この欲求を論じる前提として
欲望も無視できない
と述べています。


彼女の言う欲望とは、
愛と称賛、
社会生活における自己の有用性と相互依存性



この欲望と欲求の関係性を理解することは、
私達の行動の動機付けに非常に貢献すると考えました。



【愛し愛されたいための行動】

ヘンダーソンは、
「愛し愛されたい」と思う気持ち(欲望)は
ある場合、ある人々において
生存の欲求より強い。


と述べています。

ということは・・・
生存の欲求を凌駕するほどの
『愛し愛されたい』と思う気持ちは
様々な行動への強い動機付けになると考えられます。


『愛し愛されたい』と思う気持ちが無視されると
せっかくのバレンタインデーが、
『Gの高級チョコを買う』ことが目的になって
しまうことも懸念されると捉えることもできます。



【欲望は本音】

愛と称賛、
自己の有用性
相互依存性


について
自分にも、他者にも、
問いを続けることで

本音や本質にたどり着くと思います。

それは行動への強力な動機付け(モチベーション)
に繋がっていくと考えました。


【まとめ】


人の欲求の前提には
愛と称賛、自己の有用性、相互依存性
などの欲望が存在する。

欲望は時として欲求を凌駕する

欲望に向き合うことは本音、本質を明確にし、
強力な動機付けとなる。

。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
国生さゆりのバレンタインデーキッスが
今朝から脳内でヘビロテ中です(笑)




No.143 『古典からの示唆』人の自立・自発を支える私達のあり方

私が好きな看護論の古典、
ヴァージニア・ヘンダーソン著
看護の基本となるもの


私はこれを臨床を離れてから
再度読み込みました。

国、法律、医療技術、病院などの施設
「患者」と呼ばれる人々が存在する
環境には差がありますが、
その差を超越して、
全ての看護師のあり方と、
提供する看護の原理原則が
綴られています。

今日から、
人を育成する立場の視点から、
この古典を読み解いていきたいと思います。



人の自立・自発を支えるために私達はどうあるべきか?
(はじめに~第1章)



【人のニーズ(欲求)を捉えにいく】

~ニーズ(Needs)とは~
人や集団が持つ欠乏感のこと。
個人の場合、
生理的ニーズ(空腹・渇き)、
社会的ニーズ(帰属、尊敬)、
個人的ニーズ(自己実現)などがあり、
人間生活上必要な、ある充足状況が奪われている状態をいう。
(コトバンク)

ニーズとは欠乏感を意味する言葉です。
何らかの欠乏感を抱いている人には、
まずは、その詳細を具体的に
ヒアリング
することが必要です。


『わからないことがあったら訊いて』
『何か不便なことはありませんか?』
『困っていることはない?』

など

これは、人を育成する環境においては
普通に実践されていると思います。

ヘンダーソンは更に
ニーズを捉えにいく
姿勢について語られています。


患者が何を欲しているかのみならず、
生命を保持し、健康を取り戻すために
何を必要としているかを知るために、
彼の皮膚の内側に入り込まなければならない。
意識を失っている人の意識となり、
自ら命を絶とうとしている人に代わって
生命の熱愛者として立ち、
足を切断された人の足、
光を失ったばかりの盲人の目、
赤ん坊の移動の手だて、
若い母親の知識と自信、
体が弱り果てて、
あるいは引っ込み思案のために
ものが言えない人の「声」となるのであり、
まだまだこの続きはたくさんある。

(抜粋)

以上から私は、
ニーズには
顕在的ニーズと潜在的ニーズ
があり、
潜在的ニーズは
積極的に捉えにいく姿勢が必要だと考えました。



【「できない」に援助】

時々、育成の現場で、
当たり前にできることができない人に対して、

何でできないんだろう?

と陰口が囁かれる風土があります。

当たり前にみんなが普通にできていることが、
「できない」反応を示す場合、
援助が必要です。


何ら努力しなくてもできること
問題なく自然にできること
ごく簡単なこと



これらの当たり前にできることが
「できない」
には、必ず理由があります。

それぞれの理由を理解し、
パターンにアプローチ
することが求められます。

「できない」は欠乏感を表しているので、
きっと本人も
できるようになりたいと願っているはずです。

私達は
できなくなる行動パターンと、
できるようになる行動パターンを
助けることが必要だと考えます。



間違っても、
あの人は◯◯ができないから
~~へ異動すればよい。

と、人のキャリアを軽々しく
口にすることは慎みたいところです。

ヘンダーソンは
何らの努力なくできる「呼吸」を例に、
呼吸自体が「苦闘」になっている人に
胸郭が十分に広がる体位をとらせる援助について
述べています。



私達が注力するところは、

できない行動パターンを助け、
できる行動パターンを保つ手助けをする
パターンへのアプローチではないでしょうか。




【育成者としての情熱を持つ】

育成に携わる人には
これまで培ってきた「経験」があります。
育てられて嬉しかったこと、辛かったことが
たくさんあるはずです。
その経験に自信を持つことが必要です。

また、現在では育成についての
研鑽を積む環境も整ってきました。
知識・経験(リソース)を踏まえ、

「育成は自分にしかできないこと」
と育成への情熱を持っていることが前提になると
考えます。

ヘンダーソンは、
強い体力を持ち、知識もあり、
生命愛に燃えていれば、
援助なしでもできるはずの
健康的な養生法といったものを
患者が保持したり、
つくり出したりするのを助けるのである。

(抜粋)

と述べています。
ここでいう、
『体力と知識』を比喩的な表現で捉えると、
育成者のリソースではないか?
と私は考えます。

私達のリソースと情熱は、
相手の自立と自発を支えていると
痛感しました。


【まとめ】

人の自立・自発を支えるために私達はどうあるべきか?


潜在的ニーズを積極的に捉えにいく姿勢
行動パターンを助ける
リソースに自信を持ち、役割に情熱を持つ



↓ ↓ ↓ この方がヴァージニアヘンダーソン。看護理論家。看護教員をしていた時、実践者としての能力保持のため、土日は病院で勤務していたそうです。実践への探究心が素晴らしいと思いました。1996年没。生きていたら122歳。


No.142 最新情報

【銀座コーチングスクール駿河静岡校新規クラス開講】

<クラスA>
*2月17日(日) 1日集中講座

<クラスB>
*2月16日(土)1日集中講座(三島教室)
*3月17日(日)1日集中講座

詳細・お問い合わせは
クラス開講スケジュールから
https://www.ginza-coach.com/school/area04/shizuoka.html#class



【Points of You(R)認定トレーナー養成講座】

16時間履修
<東京開催>
3月10日・24日(日)10:00~(予定)
あと1日は調整中
豊洲周辺

詳細・お問い合わせは
kazahana1225@yahoo.co.jpまで


<静岡開催>
4月6日・7日・5月12日10:00~
静岡駅前会議室LINK


詳細はこくちーずから
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『自分と向き合う』だけで終わっている悲劇!

『自分と向き合う』ループから抜けだそう!


私が地方校代表を務める
銀座コーチングスクール(GCS)では、
『自己基盤』
を重要視しています。

これはGCSに限らず、
コーチングスキルを習得する時の
大前提となるところです。

私も非常に大事にしています。
特に、GCSレギュラークラスのCとDにおいては
たっぷり時間をかけて
丁寧にご提供していますし、

繰り返し、自己基盤の点検をしましょう!

と申し上げています。

お仕事をさせて頂いている組織の方も、
『繰り返し、繰り返し、定期的に自己基盤醸成をする必要がある』
と仰っています。

まさにその通りです。



【自分と向き合うことは誰にとっても必要】

<自己基盤の醸成>
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
自分の強みや弱み、
成功・失敗体験(と思っていること)
価値観や人生観などのフィロソフィー
嬉しかった経験、辛かった経験・・・など
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・


自分についてよく知っていて、
他者の目にどう映っているのかも知って、
そんな自分を承認していることが大事になります。
このプロセスは自分で言語化すること(自己開示)
によって促進されます。

要するに、「自分と向き合う」時間を設けます。
この時間は、その人にとって非常に貴重な時間となり、
自己肯定感を高める効果もあります。



【自分と向き合う「自分」は過去の自分】

上述の
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
自分の強みや弱み、
成功・失敗体験(と思っていること)
価値観や人生観などのフィロソフィー
嬉しかった経験、辛かった経験・・・など
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

これらは、過去の自分です。
過去の棚卸しです。

過去とは、
只今、現在までの経過した時間です。

これらは
人にとって
素晴らしいリソースになります。



【リソース発掘のための過去の棚卸し】

リソースとは、
知識、スキル、経験、人脈などの資源
と言われており、
未来のために利用可能な貴重な
財産
と私は捉えています。

自分と向き合うことの目的は、
自分の未来の目標達成のために、
利用可能なリソースを明確にすること。



【リソースのアップデート】

リソースをアップデートするには、

新しい過去を作っていくことが重要です!!

新しい過去は、どうやって作られるかというと、

行動に起こし実践する



捉え方を変えると、

自分の強みも弱みも
自分の成功・失敗体験も
価値観や人生観も

行動を起こし実践しないと、
ずっと変わらない
ということになります。


これは夢のある未来を思い描く人にとって
悲劇
だと思います。

以前、私の卒業生さんが
コーチ認定試験を受けるとき、
セッション練習を30人以上やらないと
試験は受けない
と宣言して、
本当に30人以上実践しました。

その方は、
私と会うと、
疑問に感じていることや、
現在のご自身の課題について
いつも相談を持ちかけてきます。

リソースをアップデートし、
さらに課題意識を高めている証拠です。


別の卒業生でベテランコーチは、
数十名の方々とセッションする!とコミット。

コーチングの料金を安価に設定して実践しています。

実践している人の言っていることは
本当に深みがあると感じます。


*・*・*・*・*・*・*・*・*・*・*・*・*・*・*・*・*・*・*

『自分と向き合う』ループから抜け出し、
新しい過去を作っていくために、



行動を起こし、実践しよう!!




私にも覚えがありますが、
実践を通して得られるものは
決して成功体験だけではないと考えます。

辛い経験、悔しい経験は
新しい自分への最高のリソースとなりました。





↓ ↓ ↓自律神経のスコアがめちゃくちゃ悪い。。。
現在、私が実践していることの一つに、腸内環境を整える取り組みを毎日継続しています。